一个媒体要在日益激烈的竞争中立于不败之地，在其内部管理系统中设置科学规范、公平合理的绩效管理机制至关重要，而发挥绩效考核的导向作用是一个必须长期坚持的战略取向。在全媒体视角下，采编绩效管理机制的构建必须遵循四个原则：基于清晰的发展目标、提供公平的竞争规则、建立科学的分配规则以及制定阶段性的考核标准。
党的十九届四中全会通过的《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度 推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》提出，“构建网上网下一体、内宣外宣联动的主流舆论格局，建立以内容建设为根本、先进技术为支撑、创新管理为保障的全媒体传播体系。”媒体竞争在很大程度上是稿件质量的竞争，是采编人员智力劳动和创造精神的比拼。一个媒体要在日益激烈的竞争中立于不败之地，在其内部管理系统中设置科学规范、公平合理的绩效管理机制至关重要。
一、绩效管理的内涵及必要性
绩效管理是指在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效管理将个人业绩、团队发展与组织目标有机结合，通过持续改善个人业绩和团队绩效来持续改善组织业绩，并确保组织战略的执行和业务目标的实现。其中，绩效管理的核心是创造更高的附加值。附加值是“附加价值”的简称，是在产品原有价值的基础上，通过生产过程中的有效劳动新创造的价值及附加在产品原有价值上的新价值。绩效管理的实质是对产品附加值的一种管理手段，其根本要求是服务于组织战略目标的实现。
与经营性组织的生产过程不同，新闻采编工作本身没有直观的经济效益可言，其工作本身的数量可以用稿件的篇数来衡量，但是稿件质量的好坏难以量化，更难以度量其贡献，也就是附加值的多少。不仅如此，有很多大型采访任务需要采访团队去完成，此类工作的绩效管理制度需要针对采编团队来设计。因此，建立科学的采编绩效管理机制十分必要和重要，它是关系到媒体发展根基的重大问题。
采编绩效管理是一个系统工程，涵盖采编工作绩效管理指标设定、绩效信息收集、绩效结果反馈等过程。在这个过程中，考评指标的设定构成了绩效评估的基础和依据，其设定的科学、合理、公平与否，直接关系到绩效评估行为和结果的客观性、公正性。因此，设定一套科学、全面、具体、可衡量的绩效考评指标，就成为构建采编绩效管理系统的基础性工作。
二、采编绩效管理机制构建原则
（一）绩效管理必须基于清晰的发展目标
制定目标不仅能给员工明确的工作方向，更能给员工一套清晰有效的工作评价标准。能把一个组织凝聚在一起的只有目标，它不仅指引工作方向，更是一种评价依据。团队工作效率低下往往是工作内容偏离了核心目标，造成大量工作没有有效产出，也得不到合理评价，站在管理者的角度是员工效率低，站在员工的角度是管理不力。因此，一切管理工作都要围绕目标展开，没有目标是一切问题产生的根源。在实践中，一篇稿件的质量和价值关乎着一个媒体的生命力，一篇报道或者一个策划，甚至会决定一个媒体的生死存亡，这就是产品附加值的呈现形式。如随着“为偶像打投倒奶”事件的舆论发酵，5月4日，北京市广播电视局在微信公众号上发文，责令爱奇艺暂停《青春有你》第三季后续节目录制。
媒体本质上是内容采集、筛选、把关、加工制作和复制传播的一整套媒体要素和环节的总称。从这个角度看，其中一个环节或要素的改变，如信息承载介质的改变——由纸基变为数字化介质，将会影响整体的传播特性、传播规则和传播效果等，这就是制作方式和传播手段变化带来的附加值变化。换言之，媒体在其规范的意义上说，是一种特定的传播价值的生产方式。一个媒体是靠采编人员来支撑的，其创作的媒体产品附加值越大，媒体的影响力也就越大。因此，在绩效管理中，一定要体现出好稿、好策划、好报道带来的附加值的贡献，体现出采编团队的心血和劳动的价值。
在媒体融合的背景下，重大主题报道、时政民生新闻等，都亟待跳出传统的思维模式、写作方式及呈现形式。为了让“硬主题”实现“软着陆”，把“有意义”变得“有意思”，新媒体采编人员可谓是脑洞大开。这些产品中，创意具有最大含金量，但有些创新成果在初期难以用量化指标衡量，绩效管理要充分考虑这些因素，设置媒体融合好稿，用考核杠杆倒逼内容生产团队转型，鼓励各工种相互协作配合，打造更多更好的新媒体产品。这是全媒体条件下绩效管理必须坚持的目标之一。
（二）绩效管理必须提供公平的竞争规则
媒体融合时期，新闻媒体传播方式的主要特点体现为海量信息、即时传播、远程共享、受众广泛、多点互动、多媒体形式等特点。多样化的作品展现方式，更加激烈的市场竞争，要求媒体改革创新采编人员的考核方式，不断完善考核体系。2014年7月，《新华日报》在全媒体融合背景下进行新一轮改版，首次将媒体融合好稿纳入考评范畴。评选标准包括“重要新闻在本报新媒体首发，时效性超过集团内外其它媒体；写作和表现方式有创新意义，富于网络传播特色”等，并将“媒体融合稿件”纳入年度好新闻评选，与纸媒稿件享受同等待遇。
优秀的新媒体采编人员是不可或缺的复合型人才，其除了具备文字功力和专业精神外，还需了解新媒体运营规律，有较强的新闻敏感及专题策划能力，熟练掌握网络新技术，将文本、照片、图表、音频、视频等素材进行多媒体处理，甚至还要线上引流、线下地推，通过各种形式与用户互动。因此，考核设计既要充分利用量化数据，也要综合考量，鼓励新媒体采编人员发挥创造性思维。全媒体视角下，对客户端的整体考评，要以用户数、日活率等硬性指标作为主要依据。定期排序公布采编团队的发稿条数、稿件点击数、分享阅读数、评论数等后台数据，以此作为采编工作绩效考核的重要参数。除了“量”以外，对编发的稿件同样定期公布点击数、分享阅读数、评论数等后台数据，以此对编辑工作的“质”进行综合评价。这些数据如同一面镜子，方便编辑从一个侧面思考议题设置、选稿用稿标准、标题包装等环节得失，以用户思维、公平竞争原则倒逼其提升工作质量。
（三）绩效管理必须构建科学的分配规则
当前媒体的处境如“一条两头燃烧的绳索”，即传统纸媒收入减少，建设新媒体需要投入大量资金和人力，且没有成熟的盈利模式。绩效管理的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进组织与员工的共同成长。近年来，一些传媒集团积极实践，出台鼓励内部创新创业的配套办法，激励员工参与客户端分包栏目，扶持与考核兼顾，调动员工参与创新创业热情。如新华报业传媒集团出台了《集团创新创业扶持办法》《客户端分包栏目扶持办法》等一系列文件，让更多员工参与内容生产及商业模式探索。集团内的“能人”们纷纷行动起来，挖掘资源、研究商业模式，组团提交项目意向书并竞争上线，对内容生产形成了有益补充。
培养用户思维，是全媒体条件下绩效管理必须坚持的分配规则。传统媒体在自身的新媒体化、自媒体化方向上能走多远，其媒体融合的路就有多宽。相对于中心化生产的媒体内容，分包栏目的原创性、创新性、独特性、自主性更强，更需要对其稿件数量、点击数量甚至线下活动等通过量化考核实现优胜劣汰。不同的载体就是不同的产品，产品的面貌取决于用户，用户不同，产品面貌自然不同。如新华报业传媒集团考核办法规定 ：同一新闻题材在不同媒体上分别发布，标题、导语、正文内容大体一致，但附有长图、视频、H5、海报等新媒体报道形式的稿件不以重稿论。据此设立的绩效分配制度更加科学、更加合理，更能促进媒体的融合发展。
（四）绩效管理必须制定阶段性的考核标准
有效的绩效管理能够帮助组织达成目标。无论一个组织还是一个部门，每个发展阶段都有相应的重点目标，其业绩的设定与考核标准主要服务于每个阶段的重点目标，通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效管理本质上是一种过程管理，它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，而不仅仅是对结果的考核。
纸媒目前面临的处境，一方面确实是在新媒体生产模式、传输方式等多方面固有优势的冲击下造成的；但另一方面，纸媒也需从自身入手检视问题，提升新闻质量，提高新闻产品的竞争力。近年来，交通和通信条件与方式的进步和多样化，为采编人员的工作提供了极大便利，但随之而来的是，相较于过去，新闻采编人员下基层的时间短了，次数少了，电话、邮箱、微信等在一定程度上已经代替了采编人员的双脚。纸媒影响力的下降固然和新媒体息息相关，但也与自身新闻作品中不同程度地存在着的浮皮潦草、浅尝辄止等现象有着相当大的关联。面对来自新媒体的挑战，纸媒唯有在内容上下功夫，这就需要采编人员重新拾起老新闻工作者的好作风好传统，深入基层深入实际、不断发现新闻、不断强化独家和原创的理念，用采编人员的“脚板”提升作品的感染力，提升媒体的影响力。如何实现这一阶段性目标呢？用绩效管理制度把好传统“考”回来不失为一个有效的好方法。但是，用考核的指挥棒把采编人员引向基层并非就万事大吉了，拿出过硬的新闻作品才是终极目标。
发挥考核的导向作用，既不会一蹴而就，达到预期效果，也不是一个三两天的短期行为，而是一个必须长期坚持的战略取向，这也应是考核“指挥棒”的应有之义。 (本文作者云霞单位系中国信息报社)
