BAT人才战略调整透露明显信号：把机会留给年轻人。图片来源：摄图网
近日，百度宣布了新人才梯队建设计划：百度将加速干部年轻化的进程，选拔更多的80后、90后年轻人进入管理层。同时，百度还宣布推出了高管退休计划。
互联网原本就是年轻人的天下。纵观近几年BAT人才战略的调整举措，无一例外地透露出一个明显的信号：把机会留给年轻人。
事实上，百度已经算BAT中动作最晚的一个了。
早在2012年，阿里巴巴就开始实施领导群体年轻化的整体换代升级准备工作。2015 年，陆兆禧卸任阿里巴巴集团CEO一职，出任集团董事会副主席，同时把日常管理权移交给了以张勇为首的70 后管理团队。
同年12月，天猫、淘宝和手机淘宝三大核心业务开始实施“班委会”集体负责制度。
腾讯每隔几年也会进行一次组织调整。图片来源：东方IC
截至2018年9月份，阿里管理干部和技术骨干中，80后已经占到80%，90后管理者超1400人，占管理者总数的5%。
腾讯每隔几年也会进行一次组织调整，推动年轻的人才走上领导岗位。2018年12月，马化腾还在员工内部大会上宣布，管理干部不再是终身制，并且会拿出20%名额优先倾斜更年轻的干部。
而根据自媒体36氪的消息，自员工大会后，腾讯开始新一轮的“腾笼换鸟”，包括总经理助理、副总经理、总经理级别在内，大约10%的“中层干部”，均被纳入“优化结构”之列。
由此可见，“得年轻者得天下”逐渐成为互联网企业的治理箴言。
当一个公司体量达到一定量级后，难免出现“官僚主义”，老人们把持着公司的核心部门和权力岗位，年轻人一茬接一茬地冒头却始终没能触碰到企业管理核心。
BAT们更需要引入年轻人的新视角。 图片来源：摄图网
其他行业的企业或许对上述情况能够具备一定容忍空间，但互联网公司不同，其特性是：产品年轻化，用户年轻化。
而产业互联网大背景下，AI、大数据、云计算、5G等新兴技术层出不穷，伴随新经济产业的崛起，BAT们更需要引入年轻人的新视角、新思维方式。如果员工结构不跟着年轻化，那么等待它的只有淘汰。
另一方面，年轻人生活负担较小，在职场上，他们更加看重自我价值的实现和职业成长，追求的目标相对单一。这样的员工诉求也与互联网行业激烈拼杀、不断迭代的行业现状较为吻合。
网络引发了历史上头一次由年轻人主导的工业革命 。图片来源：摄图网
根据猎聘网发布的互联网人才生态报告显示，互联网行业从业者25—30岁占到行业总数的43.74%，占到所有从业者的近一半，30—35岁占29.9%，占到全行业的近1/3，85后和90后俨然成为了互联网从业者的主力军。
无怪乎著名杂志《经济学人》也曾发表过这样的观点：“网络引发了历史上头一次由年轻人主导的工业革命”。
值得肯定的是，放手年轻人，鼓励年轻人，扶植年轻人，BAT们的做法体现了对人才的重视和尊重。
毕竟这个世界上没有无所不能的企业和企业家，只有在人才发掘、价值创造、文化组织等传承机制上的不断进步和突破，才有可能让企业和企业家在市场竞争中无所不能。
互联网企业通过“定期人员换血”，以此打破人员固化、组织结构固化的“魔咒”，不仅可以使企业焕活力，在提高企业竞争力方面也有积极作用。
然而凡事总有例外。
美国电商巨头亚马逊公司成立不过24年，CEO贝索斯及其高管团队平均供职时间竟然长达15年。他们更看重年轻人普遍缺乏的东西：经验，以及对公司的忠诚度。
亚马逊更看重员工经验及对公司的忠诚度。图片来源：东方IC
摩拜创始人胡玮炜的全身而退，饿了么创始人张旭豪虽然加入了阿里，但明确提出不再担任饿了么CEO，这也让我们看到了不一样的选择。
毕竟对于年轻高管们而言，创造力和执行力满分，这是否意味着管理能力相当出众，这两者恐怕不能简单地划等号。
我们常常看到这样的现象，人们对“好员工”的预想可能千差万别，但对“好上司”的期待却基本相同：公平、尊重、信任、知人善任、有远见和决断力。
平均来说，人的体力和学习能力的高峰在20多岁，创造力和适应新环境能力的高峰是在30多岁，沟通协调能力和团队领导能力的高峰是在40多岁。
因此，“好员工”易得，“好上司”却是个稀有物种。
对BAT们来说，全面的衡量、清晰的判断、审慎的决定，才是真正不可或缺的。（编辑：周佳苗 来源：综编整理自36氪、第一财经、产业家、波波夫科技等）
（责任编辑：李欣欣）
