“人才是第一资源”“深入实施人才强国战略”“坚持深化改革开放”党的二十大报告高屋建瓴、气势恢宏，从建设社会主义现代化强国的角度，对“人才”“改革”进行科学谋划。
在海拔1533米的晋西北高原，国能朔黄铁路原平分公司神池南电务工队乘着改革春风，打破“大锅饭”，细算明白账，按下量化考核“快进键”，跑出三项制度改革创新“加速度”，激活队伍“新动能”，打通安全生产责任落实“最后一公里”，奏响了一首全员积极参与、轰轰烈烈的改革奋进“变奏曲”，谱写了一幅山区重载铁路人学习践行党的二十大精神的绚丽华章。
“量化”打开改革“新局面”
神池南站上接包神、新朔线，下连大秦、朔黄线，年运量超3亿吨，是国家能源集团铁路版块中面积最大、线路最长、海拔最高、设备数量最多、型号最复杂的车站。
473组道岔、618架信号机、628个轨道区段、“两站一区间”通信和信息化设备，几乎囊括了朔黄铁路原平分公司一半的信号设备。只要有一个关键设备发生故障，就会影响到集团运输大动脉枢纽“咽喉”作用的正常发挥，也势必影响日均百万吨煤炭资源保供使命。
111名员工，10个作业小组，如何改变大家的业务素养参差不齐的现状，打破“平均主义大锅饭思想”影响，推动员工在急难险重任务面前能够主动履职，确保所辖铁路安全畅通，已成为推动电务专业持续高质量发展的共识。
不以规矩，无以成方圆。神池南电务工队以问题为导向，结合量化管理思路，利用思维导图工具，从班组日常生产管理出发，围绕安全生产相关工作任务进行了全方位的梳理细化，共梳理形成了336项岗位任务清单，从上至下厘清了电务专业生产管理的所有的“枝枝叶叶”，摸清了“家底”，并对336项岗位任务清单进行能力分析，研究制定出4大类共计15项岗位综合素养能力要求，构建了岗位能力清单。
在此基础上，工队又制作了大量的图文并茂、清晰明了的工作流程图和工作清单，并建立风险管控清单，让履职尽责变得有规可循、有据可依。
“看了岗位清单，感觉自己肩上承担的任务还挺重，再看能力清单，就一下子知道自己距离岗位要求还差多远了。”信号工王泽波感慨道。
工队以336项岗位任务清单为基础，分岗位制定履职能力评价表，从业务技能和管理能力两个维度进行了细化，对员工进行“精准画像”，帮助员工准确掌握自己的工作能力，确保了评价结果能够真实、全面地反映员工的履职能力。
评价结果有了，如何让数据能够发声，工队创新引入了“人才盘点九宫格法”，从“专业素养”和“综合素养”两个维度，对员工履职能力进行全方位“识别”，将员工划分为“岗位精英”“岗位骨干”“技术能手”、“潜力之星”“中坚力量”等9类6个等级，方便员工找准自身定位，为工队加强人才队伍建设提供了依据。
这些量化举措打开了以履职能力建设为主要目的的三项制度改革新局面。
激活人力资源“新动能”
全方位、精准评定也为员工的“能多能少”“能上能下”“能进能出”提供了有效依据。
在量化考核指引下，员工努力方向更加明确，提升履职能力的内驱力也日渐强大。通过表单、数据、图标量化履职能力，为员工精准了解自身的短板和弱项提供了依据，也进一步增强了提高个人“战斗力”的自觉性。
45岁的张利国，是一名有着15年工龄的老信号工了，谈起履职能力建设，感触颇深，虽然现在量化考核和工资还没有全面挂钩，但是他觉得挣一分钱就应该出一份力，别人会的，自己也得掌握。
根据员工的短板和弱项，工队成立了“联锁设备专项组”等10个专项培训小组，建立了履职能力提升交流机制，创新传统的师带徒机制，合理应用可视化教案，以满足员工能力提升需求。
“作为一名新入职员工，从一开始就要树立提升自我和对岗位负责的思想和态度，履职能力建设也为我们新入职员工指明了努力和进步的方向。查阅小伙伴们的学习总结，也能看到自己和别人的差距，当别人在学电路图的时候，你还在学标准化，就会无形中产生一种源动力，鞭策自己加快速度。”入职不到一年的刘红霞说。
员工履职能力的精准评定和科学分析，为开展“精准培训”奠定了基础。基于履职能力评价结果对员工的技能进行精准提升，提高了业务技能培训的针对性，让员工培训不再摸着石头过河，提升了培训效率。
工队还根据员工建议，制作了能力清单“思维导图”，将员工所需掌握的技能分解细化后，形成树状图标，方便员工随时掌握自己的知识储备量，督促员工从小项做起，从简单项目提升开始，各个击破，让技能提升不再茫无头绪。
打造能多能少“助推器”
俗话说，要想走得快，就一个人走；要想走得远，就大家一起走。
保障能源运输安全畅通需要每一个人的共同努力，尤其是对于电务专业来说，信号设备是指挥列车安全运行的中枢神经，不允许有半点差错，提高单兵作业能力，是破解当前施工与维修交织、运输与检修相互冲突的重要途径。
为了激发团队活力，工队按照“履职尽责，尽职减责，失职追责”的管理思路和“多劳多得，能者多得”的原则，全面优化工队员工考核管理办法，采取全员参与的方式，建立了任务赋值标准，根据员工每天完成的实际工作量，得出当日履职积分，月底对积分进行汇总排名，将履职积分高低作为绩效收入高低的直接依据，实现了员工绩效考核的“精准兑现”。
考核是一把双刃剑，一直以来，在扣分制的指挥下，干得多的，有时因为出错被考核，反而不如干得少的，在一定程度上，扣分制像一把枷锁牢牢地锁住了员工的积极性。
量化考核把扣分变为加分，则是要彻底打开这个束缚员工积极主动性的枷锁，释放其积极主动性。
工队长朱德华表示，量化指标的选取和赋值，是量化考核的核心和关键，直接决定考核的导向和结果，因此也是员工最关心的部分。
工队充分发挥集体智慧和力量，在指标的选取和赋值过程中，抽调各班组员工代表成立了履职能力建设工作组，采取“广泛参与、民主制定”的方式，充分考虑各项作业任务“人、机、料、法、环、测”各种因素，以及员工的合理诉求，提高了量化指标的科学性和可行性。
“量化考核与员工‘钱袋子’挂钩以后，同岗位员工月收入最高可相差1500余元。一些表现积极的员工有了‘获得感’了，工作更有冲劲了，部分业绩较差的员工也看到自己的差距了，‘进取心’进一步增强了。履职能力建设以来，员工的精神面貌发生了很大变化，我们整个团队干事创业，迎接风险挑战的能力也大大提升了。”技术主管杜雁栋说。
上下同欲者胜。量化考核通过积分对比，让数据说话，干多干少，一目了然，打破了吃大锅饭的局面，员工主主观能动性被充分激活，也体现到了设备的稳定运行上，管内预警、预报数量比去年同期降低了13%，非天窗设备盯控、应急次数比去年同期减少了15%，道岔故障率比去年同期降低了11%。
开辟改革发展“新天地”
1274项评价指标参数，111名员工的庞大队伍，日常作业本来就很繁忙，如果单凭人工去核算员工每日的履职积分记录，无疑是一项繁琐的工作。履职能力建设的初衷是为了激发员工的潜能，激活班组活力，提高班组工作能效，若是给基层增加了负担，还怎么去调动员工积极参与履职能力建设？
“履职能力建设的原则之一是不给基层增加负担，通过技术创新，引入大数据分析技术，就可以解决考核工作量增加这个难题，还能实现履职能力建设的信息化、智能化管理。”
面对难题，朱德华没有丝毫犹豫，成功引入大数据分析技术，设计开发了履职能力智能管理系统，并且兼容了现有的作业派工系统，实现了网上无纸化派工和履职积分自动核算功能，大大提高了履职积分管理效率，成功为履职“减负”，为深推进履职能力建设插上了智慧翅膀。
信号工王雁炜表示，这套系统的妙处就在于可以电子派工，系统可以根据员工每日完成的工作量，自动计算当日的履职积分，月底还可以智能排序，自动分配考核指标，大大减轻了人工统计的烦琐。
考核机制的科学性和精准性关系到员工对考核评价系统的信任，基于大数据算法的履职管理系统，实现了履职量化考核的信息化管理，将复杂的事情变得简单化的同时，也让各项数据更有说服力了。每日，员工可以通过系统随时了解自己的履职积分，避免了考核结果的人为干预，提高了绩效考核的科学性、公开性和公正性。
朱德华表示，按照“具备什么能力、安排什么活”的原则，这套系统将工作任务与员工技能清单项匹配，实现了工作任务的“精准派工”，从源头上有效卡控了“人岗不适”带来的安全风险。
神池南电务工队只是国能朔黄铁路原平分公司持续推进履职能力建设的一个缩影，该公司在推动三项制度改革落地的浪潮中，形成了以“精准画像、精准培训、精准派工、精准考核”为特征的履职能力建设体系。
百舸争流，奋楫者先；千帆竟发，勇进者胜。
党的二十大已经绘就了宏伟蓝图、吹响了前进号角。如今的神池南电务工队，心怀“山区重载铁路干是硬道理”理念，在海拔1533米的晋西北高原上，聚力改革担使命，踔厉奋发勇前行，全面推进履职能力建设，以“四个精准”盘活人才资源，为公司创建世界一流水平运输企业书写新篇章。（边海军 王露）
责任编辑：赵娜
